首页 谁不甘心

第107章


   “天上的星星流泪

    地上的玫瑰枯萎

    冷风吹冷风吹

    只要有你陪

    虫儿飞花儿睡

    一双又一对才美

    不怕天黑只怕心碎

    不管累不累

    也不管东南西北

    ...”

    第54章 54

    年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度规划和预算、公司年会、人才盘点、年度绩效考核、年度评优、年终述职...周茉忙得焦头烂额,毫无喘息的空间。

    maygoo 的年终奖一直都和年度绩效考核挂钩,计算基数为岗位 3 个月的基础薪资。今年的考核制度根据奖金总包测算进行了改革,拔高了考核结果为 s 级(最高级)和 a 级的奖金系数,降低了考核结果为 c 级(最低级)的奖金系数。

    这也就意味着如果今年员工拿到 c 级的考核结果,奖金系数就从往年的 0.7 降为了 0.5,足足少了 20%。

    木桶总是取最短的那块作为高度,而管理者讲究管理平衡,自然是盯着最高的 s 级和 c 级名额。

    这一系数改革让凡屿仓储中心的几个 leader 极为不满,因为考核指标一直以来都实行强制分布法强制分布评估法,是一种人力资源管理中常用的绩效评估方法。它通过将员工的绩效分数分布在一定的区间内,从而避免了普遍的高分倾向或低分倾向,使绩效评估更加公平和客观。,以一级中心为单位,按中心总人数的百分比去计算各个级别的名额。而这样的计算规则对劳动密集型的仓储中心而言是一把双刃剑,手下的人越多,也就意味着 s 和 c 级的名额越多,还要在大中心的基础上再去分配各个级别的名额给二级部门。

    绩效考核是有效的团队管理工具,能够促进团队活性,避免出现吃大锅饭的现象。但对部分管理者而言,是一件极为微妙和头痛的工作。尤其是在年度考核计算基数的变大的时候,会直接对员工收入造成比较大的影响。

    虽然评分规则是公开透明的,但管理者考虑到员工的家庭情况,个人情感上还是会于心不忍。特别是今年 c 级奖金系数降 20%的情况下,管理者都巴不得手上越少 c 级名额越好。

    因为 c 级名额分配不均,几个部门 leader 把事情闹到了周茉这里。仓储中心总监不想管这件吃力不讨好的事情,坐在一旁看热闹不吱声。

    “这次的绩效考核我没办法评,我觉得我所有的员工都值得 b 级或以上。”

    “员工辛辛苦苦跟着我干了一年,完了我给人家评一个 c...行!往年奖金系数 0.7 还好说,我还能给员工画饼鼓励一下,今年系数直接变 0.5,少这么多钱,我怎么和员工交代啊?”

m.dAOJuhuiShoU.cOm
加入书签 我的书架
上页 谁不甘心下章